Patologías en las organizaciones

Resumen del libro

Patologías en las organizaciones

Por: Javier Fernández Aguado Marcos Urarte Francisco Alcaide

Cómo identificar las dolencias de una organización y aplicar el tratamiento más adecuado
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Introducción

 

Enlazado en los postulados de la teoría sistémica, que sostiene que el todo es algo más que la suma de las partes que lo conforman, Fernández Aguado introdujo hace varios años en la ciencia de la gestión directiva (management) el esquema antropomórfico, según el cual las organizaciones acaban teniendo una vida propia, independiente de las vidas de quienes las conforman.
Valiéndose de esta metáfora, Aguado ha construido un modelo que hoy se encuentra muy difundido en la ciencia administrativa, consistente en estudiar a cada organización como un organismo humano –que a su vez es también una suma de órganos– para comprender mejor su funcionamiento, diagnosticar adecuadamente sus males y procurarles el tratamiento más eficaz.
Para comenzar, la equiparación de las organizaciones con el cuerpo humano ha permitido constatar dos características esenciales de las primeras: su condición de mortales y su imperfección esencial. Al igual que los seres humanos, las organizaciones nacen y mueren, por lo que la gestión empresarial no consiste en proveerlas de una inmortalidad imposible, sino en mejorar su calidad de vida y prolongar su existencia mientras sea posible. Así mismo, al igual que sucede con los humanos, la perfección es una mera utopía, por lo cual conviene elegir y perseguir las imperfecciones menores, antes que pretender erradicarlas todas.
Este modelo antropomórfico permite incorporar en sus análisis muchos de los copiosos aportes filosóficos y científicos que durante siglos se han realizado, desde diversas disciplinas, para comprender y mejorar la existencia humana. Así, las consideraciones morales de Tomás Moro, San Agustín o Aristóteles, el pragmatismo de Maquiavelo, la filosofía espiritual de Krishnamurti y las reflexiones de Nietzsche o de Shakespeare, entre tantos otros, son referencias siempre presentes.
Este libro sigue esta línea de trabajo, recurriendo a los conocimientos médicos para definir con precisión las patologías y enfermedades que aquejan a las organizaciones –cuando no se cuidan o cuando les afectan el tiempo o los estímulos externos– y para proponer tratamientos eficaces que permitan enfrentarlas. Todas las nociones médicas que se utilizan han sido revisadas y avaladas por especialistas de la medicina, al tiempo que las recomendaciones que se proponen para abordar estos trastornos en el ámbito organizativo no son fruto de reflexiones teóricas, sino de la observación directa de los autores, con larga experiencia en consultoría estratégica en varios países de Europa, América y África.
Patologías de las organizaciones constituye, pues, un vademécum de enfermedades organizativas junto con las recomendaciones médicas pertinentes, para tomar decisiones certeras a nivel individual y organizativo que prolonguen y mejoren las condiciones de vida de cada organización. En palabras de los autores: “Las personas y las organizaciones más sanas no son las que nunca han padecido una enfermedad, sino las que han desarrollado un adecuado sistema inmunológico para superar infecciones y crisis”.

Modelo de gestión de lo imperfecto

Este modelo ha sido empleado con enorme eficacia en varias organizaciones de diversos países. Su punto de partida es que ninguna organización es inmortal y, al igual que las personas, ninguna está completamente sana. Aun así, esta perspectiva no asume las imperfecciones como un problema al que haya que temer, sino que, por el contrario, ve en ellas un motor de acción que impide el letargo y conduce a una adecuada proyección hacia el futuro.
La fortaleza y la salud de una organización no están dadas por la ausencia de enfermedades, sino por su capacidad para preverlas y enfrentarlas. Las patologías, que siempre estarán presentes en mayor o menor medida, son el resultado de un mal equilibrio en las acciones o en las fuerzas. Y como sucede con los seres humanos –siguiendo los planteamientos de Aristóteles–, la virtud es la capacidad de encontrar el equilibrio entre los extremos. Así, una persona o una organización virtuosa es aquella que logra hallar la prudencia entre la temeridad y la cobardía; que logra ser amable sin ser aduladora ni hostil; que alcanza la generosidad sin sucumbir a la prodigalidad ni a la avaricia y que, en términos más generales, sabe conciliar los opuestos y generar una síntesis creadora.
Cuando se pierde el justo equilibrio o no existe la habilidad para conciliar tesis y antítesis, surgen las patologías, que pueden ser grandes o pequeñas, físicas o psicológicas, leves o graves. En el caso de las organizaciones, y al igual que sucede en la consulta médica, el modelo de gestión de lo imperfecto invita a poner en marcha un plan de resolución de patologías en tres etapas:
  1. Diagnóstico: para poder conocer los síntomas y las causas del mal.
  2. Tratamiento: para implementar acciones concretas tendentes a aliviar el mal.
  3. Seguimiento: para realizar revisiones periódicas y garantizar que todo siga bien.
Como la primera etapa constituye un componente esencial del análisis para poder dar una solución al problema, el modelo de gestión de lo imperfecto hace especial énfasis en ella. Por ello, recomienda que en cada situación se realice un diagnóstico para determinar a dónde se quiere llegar, desde dónde se parte y cuáles son los mejores medios para alcanzar dicha meta. De nuevo, la analogía con los tratamientos médicos sirve como herramienta para precisar el alcance y la conveniencia de los posibles tratamientos.
En el ámbito organizacional existen cinco aspectos que deben ser atendidos de forma separada, pues en cada uno de ellos suelen presentarse imperfecciones o patologías diferenciadas:
  • El entorno en que se inscribe la organización: muchas dolencias son el resultado del medio al que está circunscrito la organización, y aunque algunas características de ese entorno no pueden ser alteradas por ella (como el clima o la normativa jurídica), siempre se puede detectar su influencia y proyectar medidas tendentes a mejorarla.
  • La estructura organizativa: la forma misma como está diseñada la organización puede constituirse en fuente de problemas, bien sea porque no existen reglas claras y adecuadas para asuntos como la selección de personal o los ascensos, bien porque no se provean canales y mecanismos para resolver los conflictos internos, bien por alguna otra razón de tipo estructural.
  • Los colaboradores o el personal que la integra: no existen “empleados 10” como tampoco existen “jefes 10”. Los seres humanos que conforman las organizaciones son imperfectos por naturaleza y, al relacionarse entre sí, esas imperfecciones se multiplican. No se trata de desconocer la realidad de quienes integran los equipos, pero sí de poder prever y controlar las patologías graves que se puedan engendrar.
  • Uno mismo, en tanto que parte de la organización: quizás lo más complicado para el directivo o para quien esté promoviendo el tratamiento curativo de una organización es realizar la gestión de su propia persona. Pero esta labor encuentra sus principales obstáculos en características muy presentes en los seres humanos (especialmente cuando desempeñan cargos de autoridad), como lo son el orgullo y la falta de humildad. Una reflexión personal de este tipo requiere mucha honestidad intelectual para reconocer las propias imperfecciones y aceptar que otros ayuden a identificarlas. Conviene, en este sentido, que los directivos no se rodeen de aduladores complacientes, sino de un equipo de personas críticas y exigentes.
  • La información que circula alrededor: el poder de la información es enorme y su impacto en la estabilidad organizativa es incalculable. Por eso, los directivos y sus equipos deben ser muy cautelosos con la información que presentan, evitando decir las cosas que no conviene o transmitirlas en el momento inadecuado. Los rumores y el flujo de noticias en torno a la organización son cuestiones que requieren especial cuidado.

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Biografía del autor

Javier Fernández Aguado

Javier Fernández Aguado, catedrático del Área de Dirección General en el Foro Europeo y la Escuela de Negocios de Navarra, es Presidente del Grupo MindValue y de la Asociación Internacional de Estudios sobre Management-ASIEMA (Manchester-Madrid). Ha sido galardonado con el Best Competitiveness Speaker Award 2007 (USA), el Premio al Mejor libro Europeo de Gestión 2006, en Gran Bretaña, por su obra La Soledad del directivo y el Premio Most Valuable Speaker 2006 (en España). Pertenece a la red de LID Conferenciantes.

Marcos Urarte

Marcos Urarte, presidente del Grupo Pharos y Consultor Estratégico y Organizacional en más de 50 empresas de España y Latinoamérica, ha realizado varios máster en escuelas de negocios como ESADE o IESE y es profesor de las principales escuelas de negocios en España y profesor invitado en universidades de Latinoamérica e Israel. Pertenece a la red de LID Conferenciantes.

Francisco Alcaide

Francisco Alcaide, profesor de la Universidad Antonio de Nebrija, es doctor en Organización de Empresas por la Universidad Autónoma de Madrid y colaborador habitual en prensa económica (Expansión, Cinco Días, Gaceta de los Negocios...) y revistas especializadas.

Ficha técnica

Editorial: LID

ISBN: 9788483560594

Temáticas: Liderazgo

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