Retención del talento

Resumen del libro

Retención del talento

Por: Ken Dychtwald Tamara J. Erickson Robert Morison

Cómo evitar la escasez de personal cualificado aumentando el compromiso de los trabajadores en todas las etapas de su carrera
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Introducción

 

Los efectos de la inversión de la pirámide demográfica y de la inmigración ya se hacen notar en el mercado laboral. La jubilación de un número creciente de trabajadores maduros provocará una considerable escasez de mano de obra y talentos, en la medida en que cada vez habrá menos trabajadores cualificados para tomar su relevo. Por otra parte, la pasión por el trabajo escasea entre los trabajadores de mediana edad y el atractivo salarial es lo que más prima entre los trabajadores jóvenes.
En los países desarrollados, una de las consecuencias de la baja natalidad es que las empresas ya no luchan sólo por captar el talento, sino también por retener al más cualificado. Las organizaciones que no se han percatado de estos cambios corren un serio peligro. Su supervivencia dependerá de la capacidad que demuestren en redefinir el concepto de jubilación y transformar las políticas de gestión empresarial para captar, motivar y retener a los trabajadores de todas las edades y procedencias.
Los autores, expertos en gestión de transformaciones empresariales, se basan en décadas de investigación y estudios pioneros para ofrecer soluciones innovadoras y prácticas mediante las cuales aprovechar los conocimientos de los trabajadores más veteranos, volver a ilusionar a los de mediana edad y atraer y retener a los trabajadores jóvenes en un mercado laboral futuro cada vez más competitivo.

Una nueva mano de obra más variada y exigente

La composición demográfica de la mano de obra ha pasado a ser más variada que nunca, no sólo en edad, sino en género, origen étnico, país de procedencia, nivel de estudios, situación familiar, ambición personal, planificación de la jubilación y lealtad a la empresa. Todos estos factores configuran un mercado laboral futuro que no sólo se caracterizará por un escaso crecimiento, sino que pensará y actuará de un modo totalmente distinto al del mercado laboral actual.
Debido a los cambios sin precedentes que experimenta la mano de obra, la escasez de la misma y de personal cualificado, el reto de gestionar la oferta y la demanda de mano de obra es de una magnitud, urgencia y complejidad sin precedentes para los líderes empresariales actuales.
Son fundamentalmente las dos figuras a las que corresponde el reto de suministrar el talento a las empresas: el presidente y el responsable de recursos humanos. El primero, aparte del desarrollo y sucesión del liderazgo, debe tratar de controlar la cambiante composición de sus reservas de mano de obra y contratación. Además ha de comprender el flujo y obstaculización general del talento en sus empresas, así como la forma en que la marca de la empresa atrae o repele del mismo modo a empleados y candidatos. Por encima de todo, el presidente debe insistir en crear una estrategia de mano de obra coherente e innovadora que mantenga el suministro de talento durante los períodos de inestabilidad y escasez.
Para iniciar el desarrollo de dicha estrategia, el presidente y su equipo ejecutivo tienen, ante todo, que reconocer el reto de forma visible y conjunta, ya que muchas de las tácticas que retendrán y atraerán a empleados -tanto actuales como futuros- requerirán la ruptura con antiguas prácticas y actitudes inveteradas. Planes tan básicos como la creación de una jornada laboral flexible, a menudo necesitan el compromiso sincero de los estratos superiores de la empresa antes de que el resto de los directivos los acepten y apoyen.
En cuanto a la segunda figura a cargo de este reto, el responsable de recursos humanos, debe encargarse de la supervisión en el proceso de rediseño y ejecución de la contratación, desarrollo, administración y retención de personal. En resumen, es el cargo que mantiene y desarrolla los activos humanos de la organización con el fin de situar el talento adecuado en el lugar y momento oportunos.

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Biografía del autor

Ken Dychtwald

Ken Dychtwald, fundador y presidente de Age Wave, es experto en análisis de estilos de vida, estrategias de mercadología e implicaciones de los cambios laborales en los trabajadores de edad madura.

Tamara J. Erickson

Tamara J. Erickson es directora de la empresa The Concours Group y posee una dilatada experiencia como consultora de implicaciones estratégicas y organizacionales del cambio en la fuerza de trabajo.

Robert Morison

Robert Morison es vicepresidente ejecutivo en The Concours Group y dirige diferentes investigaciones en una amplia variedad de campos relacionados con la gestión empresarial.

Ficha técnica

Editorial: LID

ISBN: 9788488717528

Temáticas: Recursos humanos

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