Madera de líder

Resumen del libro

Madera de líder

Por: Mario Alonso Puig

Claves para el desarrollo de las capacidades de liderazgo
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Introducción

 

En la sociedad actual existe una profunda necesidad de liderazgo. Los seres humanos cada vez experimentamos con mayor crudeza los efectos del estrés, que daña nuestro sistema inmunitario, merma nuestra energía y disminuye nuestra capacidad intelectual. Este empobrecimiento de nuestros recursos personales afecta de manera muy honda a nuestra capacidad para obtener resultados valiosos en la vida.
A lo largo del libro, el autor nos muestra hasta qué punto es imprescindible cambiar de mentalidad para obtener mejores resultados. La expresión máxima de esta nueva mentalidad es la capacidad de liderar, porque liderar es inspirar, mover en nosotros mismos y en los demás lo más valioso que todos tenemos.
La diferencia entre percibir una situación de cambio como amenaza o como una oportunidad depende de la valoración mental que hacemos y que nos dice si nuestros recursos son o no son suficientes para hacer frente a esa situación inesperada. Tenemos una cantidad enorme de recursos en nuestra fisiología, nuestro espíritu y nuestras emociones para que, ante los problemas, podamos alcanzar una sorprendente perspectiva y una notable agudeza sensorial. Este estado de nuestra mente nos permitirá afrontar la situación con una enorme concentración en la tarea actual, que no se verá mermada por experiencias previas similares en las que hayamos fracasado ni por la preocupación de lo que puede pasarnos en el futuro, si las cosas no salen bien.
Con frecuencia, fueron ciertas situaciones imprevistas las que pusieron en marcha en muchos líderes su característica capacidad de influir en los demás. Necesitamos mantener la mente abierta y tratar de explorar en nosotros esa capacidad para generar nuevas posibilidades de crecimiento y abundancia en nuestras vidas y en las de todas aquellas personas que nos rodean.

Primera parte: el mundo y nuestro lugar en él

Necesidades, deseos, valores y principios. Las personas tenemos una serie de necesidades que están impresas en nuestra propia naturaleza, entre las cuales destacan la de amar y ser amado, la de sentirse valorado y la de tener un propósito y un sentido en la vida. Si no cubrimos estas necesidades, es fácil que se apodere de nosotros una profunda sensación de vacío que, en el fondo, es responsable de la gran parte de la ansiedad dominante en nuestra sociedad.
La importancia de la coherencia entre conducta y valores. Una de las causas principales del desánimo en la empresa es la incoherencia entre los valores que se predican y lo que de hecho reflejan las conductas.
Si les hablamos a los empleados de nuestra empresa de la importancia de ser creativo, de salirse de las normas establecidas, de arriesgarse y de buscar nuevas alternativas, y en cuanto alguien prueba algo nuevo y comete un error lo amonestamos duramente, es nuestra conducta, y no nuestras palabras, la que refleja cómo pensamos en realidad.
Es importante ser muy atento y muy abierto para descubrir esa incoherencia en uno mismo. Los líderes tienen una gran autoridad entre su gente porque todos confían en ellos: saben que sus palabras se reflejan en su conducta.
Representar las necesidades para poder entender las motivaciones. De la misma manera que la necesidad de respirar es más acuciante que la de beber agua, y que esta lo es más que la de comer, también hay una serie de necesidades que si no están adecuadamente cubiertas generan en nosotros una serie de trastornos mentales, emocionales y corporales que afectan profundamente a nuestra posibilidad de supervivencia. El psicólogo estadounidense Abraham Maslow creó una pirámide para describir de manera gráfica la jerarquía entre los distintos tipos de necesidades.
En la base de la pirámide se encuentran las necesidades fisiológicas, entre las que están las que atienden de manera más clara a la supervivencia de nuestro cuerpo (hambre, sed).
En el siguiente nivel encontramos la necesidad de seguridad (vivir en entornos seguros, sentirnos seguros en nuestro trabajo, contar con un plan de jubilación que sea suficiente para llevar una vida digna).
Por encima de la necesidad de seguridad se encuentra el nivel correspondiente al amor y al sentido de pertenencia (existencia de relaciones en las que la afinidad y el amor están presentes, la comunicación interpersonal). Ascendiendo un poco más en la pirámide nos encontramos con la necesidad de sentirnos valorados y respetados, y de que nos presten atención.
Por último, en la punta de la pirámide nos encontramos con la necesidad de autorrealización. Es el nivel donde encontramos un sentido trascendente. En nuestra vida, un propósito, algo que nos mueve. Este nivel haría referencia al qué y al por qué trascendente de lo que hacemos.
El impacto que tiene el conocimiento sobre las necesidades humanas descritas en la pirámide de Maslow puede ser considerable en el mundo de la empresa.
Una organización que atraviesa un momento difícil y transmite en sus mensajes y en su conducta la idea de que con el esfuerzo colectivo se logrará salir adelante, está mandando a todos sus trabajadores un mensaje de seguridad y tranquilidad. Si se fomenta un clima en que las personas puedan comunicarse con respeto y autenticidad, y se genera un sentido de comunidad; y si, además, las personas se sienten atendidas y apoyadas ante la dificultad y los errores, en lugar de verse juzgadas y atacadas como personas, esa relación de afinidad y fidelidad aumentará de manera sostenida.
Si, por otra parte, se les da cancha y responsabilidad para que aporten iniciativas, entonces su situación emocional, mental y fisiológica permitirá que sus potencias trabajen a un nivel extraordinario, dado que se pondrán en marcha la pasión y el entusiasmo por crecer y desarrollarse. Esto llevará a una explosión de creatividad, que solo florece cuando el ser humano se siente libre y puede enfocar su atención en el destino hacia el que avanza ilusionado, en lugar de tener su atención dividida al sentir que sus necesidades más básicas no son ni siquiera mínimamente cubiertas.
Teniendo en cuenta lo que las personas anhelamos encontrar en nuestro entorno laboral, una pirámide de Maslow empresarial debería contar con los siguientes niveles:
  1. Compénsame bien por mi labor.
  2. Trátame bien.
  3. Demuestra que te importo: cuenta conmigo.
  4. Reconoce y utiliza mi talento.
  5. Ayúdame a ver el sentido de lo que hacemos.
¿Comprendemos realmente las motivaciones de los demás? Entendida la pirámide de las necesidades de Maslow, debemos cuestionarnos cómo lo hacemos nosotros: ¿estamos o no ayudando a que nuestros colaboradores cubran sus necesidades? Esta pregunta es muy relevante para una empresa, ya que no se puede exigir fidelidad si no se demuestra un interés claro por entender y cubrir las motivaciones de aquellas personas que trabajan en ella.
Las siguientes preguntas nos pueden servir para entender cómo facilitar que aquellos que trabajan con nosotros sientan una mayor motivación para expresar lo mejor que hay en su interior.
  1. ¿Por qué hacer un trabajo creativo es lo que más satisfacción da a las personas? Todos nacemos con capacidades creativas, pero nuestro sistema educativo no favorece que dichas capacidades se pongan en marcha. Por eso es importante que estimulemos la producción de iniciativas y que vayamos perdiendo poco a poco el miedo a la equivocación. Cuando vemos que con nuestra imaginación y nuestras iniciativas hemos podido mejorar un proceso, un producto o una relación con otra persona, tenemos una sensación interna y profunda de alegría.
  2. ¿Por qué crece la autoestima cuando se consiguen objetivos que parecían inalcanzables? Todos podemos alcanzar cosas mucho mayores de lo que pensamos, y aprender a romper nuestros aparentes límites nos llena de autoconfianza y de sentido de valor. Para ello, hemos de salir de nuestra zona de confort y estar dispuestos a aceptar riesgos.
  3. ¿Por qué a las personas les importa estar informadas y participar en las decisiones que les afectan? Porque si la información fluye de manera continua, es mucho más difícil que los rumores se pongan en marcha y que nos llenen de dudas y preocupaciones.
  4. ¿Por qué las personas necesitan estímulos para crecer, progresar y desarrollar nuevas habilidades? Es esencial que comprendamos que cuando cualquier persona sale de su zona de confort tiene una sensación de vértigo que puede interpretar de dos maneras: o bien cree que se encuentra frente a una amenaza o bien que está ante una oportunidad para crecer y traspasar sus límites aparentes. En esos momentos de incertidumbre, la interpretación, el sentido que demos a la nueva situación, va a depender en gran medida del apoyo que recibamos de los demás. En culturas empresariales muy duras donde se castigan los fallos de manera demoledora, ese apoyo nunca puede percibirse y la persona que tiene que asumir un riesgo lo hará atemorizada cuando podía hacerlo ilusionada, motivada y confiada. Una cultura que genere miedo al riesgo entre los empleados nunca puede motivarlos para que saquen lo mejor que hay en su interior, porque la ansiedad ante el posible fracaso paralizará aquellos recursos personales que de otra manera se hubieran puesto en marcha. Nuestro pensamiento creativo se activa cuando aceptamos desafíos y buscamos nuevas alternativas para hacer frente a los problemas. Todo reto es un estímulo para crecer siempre que el vértigo provocado por el riesgo que debe asumirse no sea demasiado grande. Ese vértigo disminuye cuando tenemos más información y cuando sabemos que podemos contar con la ayuda y el apoyo de los demás.
  5. ¿Por qué las personas necesitan sentirse respetadas y saber que los demás se interesan por sus necesidades? Los seres humanos tendemos a centrarnos en nosotros mismos y a considerar que nuestro punto de vista sobre las distintas cosas no es un punto de vista, sino la verdad. Esa manera de pensar hace que nuestra comunicación no consciente transmita esta idea de posesión de la verdad y de un desinterés absoluto sobre lo que los demás opinan. Cuando alguien siente que su punto de vista realmente no interesa nada, entonces no se siente respetado y, por consiguiente, no puede llegar a confiar.
El mundo percibido y el mundo real. La realidad es algo mucho más extensa y compleja de lo que podemos percibir. Cada uno de nosotros percibe la realidad a través de unos filtros que se han ido creando y reforzando a lo largo de nuestra experiencia y de nuestra historia particular. Estos filtros se denominan paradigmas y son los que constituyen los límites de nuestra percepción. Lo que está fuera del alcance de nuestros paradigmas nos resultará invisible, aunque lo tengamos delante de nuestros ojos.
Un ejemplo nos puede aclarar lo que significa esto. En el siglo XII después de Cristo, un místico sufí llamado Rumi cuenta lo que ocurrió cuando llevaron un elefante a una aldea en la que jamás habían visto uno, y ni siquiera sabían lo que era. Dada la expectación despertada, al caer la noche, tres de los habitantes de la aldea, en un deseo de ganar notoriedad, se dirigieron por separado a la tienda donde tenían escondido y a oscuras al animal. El primero de ellos tocó una pata y enseguida le recordó la forma de una columna, con lo cual se alejó convencido de que un elefante era algún tipo de pequeño edificio. Otro agarró la cola y se alejó creyendo que un elefante era una extraña cuerda. El tercero se encontró con la trompa y al ver que se movía pensó que un elefante era una gran serpiente y salió corriendo de aquel lugar.
Todos salieron convencidos de que sabían perfectamente lo que era un elefante. Su falta de otras perspectivas y el sentido que su experiencia daba a lo que percibían fue la causa del error. Si se hubieran comunicado entre sí sus puntos de vista, en lugar de creerse cada uno que lo que había visto era toda la realidad existente, hubieran entendido mejor su experiencia y se habrían acercado más a la realidad.
No ver más allá de nuestros paradigmas le ha costado a la empresa perder cantidades fabulosas de dinero. En los años setenta, la relojería suiza, después de un siglo de fomentar la excelencia empresarial y tecnológica, entró en una crisis que supuso la pérdida del 70 % de los beneficios mundiales, y esa crisis se debió únicamente a los propios paradigmas de los profesionales suizos. El principal inventor del gremio en Suiza creó el reloj del futuro, el reloj digital, pero los fabricantes no supieron ver en aquel invento un nuevo camino para el mundo de la relojería. Ellos tenían claro que un reloj tenía que tener manecillas, cojinetes y engranajes, y aquello no tenía nada de eso, con lo cual carecía de valor. El inventor y propietario de la patente se marchó de la compañía y presentó su invento en la feria anual de relojería celebrada en Suiza. Seiko y Texas Instruments llegaron, vieron y compraron a medias la patente.
El sentido de lo que hacemos y su influencia en nuestra vida. Hoy en día se considera que para mejorar los resultados tanto en el plano personal como profesional es muy importante tener la sensación de que no vamos a la deriva sino de que avanzamos hacia un lugar determinado que para nosotros representa un lugar definido y valioso.
Viktor Frankl, psiquiatra austríaco encerrado en el campo de concentración de Auschwitz, en Polonia, nos cuenta la importancia que tenía para la supervivencia de los prisioneros el que tuvieran o no una razón para vivir. Aquellos prisioneros que acababan muriendo por agotamiento, hambre y sufrimiento se hacían una pregunta: "¿Qué espero yo de la vida?"; la respuesta era un silencio vacío. Los que sobrevivían de forma inexplicable se hacían una pregunta bien diferente: "¿Qué espera la vida de mi?".
Viktor Frankl, a raíz de sus experiencias, creó una ciencia denominada logoterapia, cuyo impacto en el mundo ha sido extraordinario, porque nos ha hecho sensibilizarnos sobre la importancia extrema de tener un faro, una guía que nos oriente cuando nos veamos rodeados de niebla y oscuridad.
Cualquier empresa tiene la posibilidad de utilizar los descubrimientos de Frankl para mejorar el clima laboral y mejorar, además, sus resultados financieros. Consideremos la diferencia entre explicarles o no a los demás el propósito de una tarea. Cuando una persona entiende el sentido y el valor de lo que hace, lo hace de una manera completamente distinta a si lo único que ve es la tarea desprovista de sentido. Cuando uno ve que lo que hace, aunque sea algo tan sencillo como copiar un informe o hacer un montón de fotocopias, es su aportación particular para lograr un objetivo valioso, esa persona se siente considerada y se toma la tarea no como algo impuesto, sino como algo a lo que contribuye personalmente. La empresa de hoy, si quiere activar la mejor parte de sus empleados, tiene que aprender a exigir menos y a esperar más de ellos.
Si queremos que nuestras organizaciones sean mucho más competitivas, dejen de adaptarse a los procesos de cambio y empiecen a generarlos, los integrantes de nuestros equipos deben dejar de ser meramente reactivos y empezar a ser proactivos. Para conseguirlo deben descubrir que hay un interés fundamental para ellos, y que no va a alcanzarse si no son ellos los primeros en comprometerse a actuar con verdadera dedicación y entusiasmo. Hay que aprender a pararse en medio del ritmo desquiciado en el que se vive y plantearse si vamos hacia donde de verdad queremos ir. Actualmente en Estados Unidos y Europa se pierden cantidades enormes de dinero al año por baja productividad, alta rotación y bajas por enfermedad. La causa de ese desastre económico es el distrés, esa sensación de agobio y amenaza permanente en la que viven las personas.
El plantearse "¿Qué es lo mejor que puedo hacer?" es mucho más importante que el hacer algo bien. Si somos muy eficaces porque hacemos algo muy rápido y muy bien, y no nos planteamos que si hiciéramos otra cosa distinta haríamos mucho más en menos tiempo, entonces estamos desperdiciando una ocasión para sacar mayor provecho de nuestro tiempo. Para ser eficientes es preciso aprender a pararse a pensar y planear.
Generar una cultura donde todos tengamos la responsabilidad de pensar no solo en nuestro departamento y nuestro trabajo, sino también en el conjunto de nuestra empresa, es generar una cultura donde "todos los árboles cuidan el conjunto del bosque". Toda la teoría de sistemas demuestra hasta qué punto es inteligente pensar así, porque cuando uno se aísla y únicamente se preocupa de lo suyo y no del conjunto, al final ni tan siquiera lo suyo se salva. Aprender a romper los compartimentos estancos, que son departamentos aislados unos de otros, empieza por saber qué hacen los demás y por descubrir cómo lo que uno hace repercute en ellos y lo que ellos hacen lo hace en nosotros.
Dejar a un lado los egos personales para crear una "mente maestra" que tenga muy claro que el objetivo es encontrar la mejor solución hace que todos los participantes sean más tolerantes a la hora de escuchar y analizar puntos de vista. Dado que el fenómeno perceptivo es tan subjetivo, solo la humildad y generosidad permiten que nuestras suposiciones se evaporen y dejen paso a piezas de información que nos aportan nuestros colegas, pero que nosotros únicamente podemos valorar desde una situación de apertura y tolerancia.

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Biografía del autor

Mario Alonso Puig

Mario Alonso Puig, médico especialista en Cirugía General y del Aparato Digestivo, fellow en Cirugía por la Facultad de Medicina de la Universidad de Harvard, en Boston, y miembro de la Academia de Ciencias de Nueva York y de la Asociación Americana para el Avance de la Ciencia, ha dedicado gran parte de su vida a explorar el impacto que tienen los procesos mentales en el despliegue de nuestros talentos y en los niveles de salud, energía y bienestar que experimentamos. Ponente de HSM Talents, ha sido invitado por instituciones como el MD Anderson Cancer Center de Houston (Estados Unidos), el Global Leadership Center en INSEAD (Francia) y la Universidad Pitágoras de Sao Paulo (Brasil). Actualmente imparte conferencias y cursos sobre liderazgo, comunicación, creatividad y gestión del estrés tanto nacional como internacionalmente.

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