La verdad sobre la gestión del cambio

Resumen del libro

La verdad sobre la gestión del cambio

Por: William S. Kane

Consejos básicos para gestionar el cambio en una organización
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Introducción

Una gestión empresarial óptima facilita que todo proceso de cambio en una organización se lleve a cabo de manera satisfactoria para todas las partes interesadas y en un periodo de tiempo relativamente corto. Por el contrario, una dirección desatinada o una ejecución incorrecta traen consigo la falta de motivación, implicación y productividad de los empleados. Como resultado, su compromiso desaparece, la consecución de objetivos se vuelve escurridiza y todo el mundo vive en un ambiente de “sálvese quien pueda”.
El cambio organizacional se parece a un viaje continuo con múltiples destinos, pero sin que tenga un verdadero fin. Se caracteriza por numerosas fuerzas contrarias: la necesidad de equilibrar las perspectivas a corto y largo plazo; la necesidad de mezclar o elegir entre puntos de vista conservadores o arriesgados; mantener la objetividad cuando se analizan asuntos subjetivos; tener paciencia cuando el tiempo apremia y la capacidad de dejar atrás las viejas prácticas, procesos y mentalidad para orientarse hacia los nuevos.
El cambio, incluso si se hace por sí mismo, comporta numerosos beneficios que van más allá de las mejoras de procesos, de la cuota de mercado o la rentabilidad: crea oportunidades colectivas e individuales de aprendizaje, aumenta el compromiso y el interés de los empleados en el trabajo y con ello mejora su productividad, su satisfacción y su autoestima.
La gestión del cambio organizacional es un proceso amplio en el cual los directivos se enfrentan a retos vitales o aprovechan nuevas oportunidades transformando el estado actual de una organización mediante el aprovechamiento de nuevas ideas, propuestas y procesos.

Primeros pasos cuando se avecina el cambio

Si los valores personales y los de la organización no concuerdan, quizá es necesario pensar en marcharse. Todas las organizaciones, desde IBM a las asociaciones de padres, cuentan con una serie de valores explícitos o implícitos que actúan como principios fundamentales por los que se guían sus miembros. El significado y el entendimiento compartido de estos valores ayudan a sus miembros a conocer las expectativas que se tienen de su comportamiento profesional y a saber cómo actuar ante exigencias contradictorias.
La principal cuestión relacionada con los valores y el desafío potencial que implican es determinar si se está de acuerdo con ellos. En otras palabras, cada uno, en su fuero interno, debe preguntarse si de verdad quiere trabajar para una empresa en cuyos productos, servicios, modelo de negocio, cultura o decisiones tomadas por su liderazgo no se cree. La correspondencia entre los valores personales y los valores de la empresa, cuando se da, hace a la gente más responsable, aumenta su rendimiento, inspira mayor seguridad y confianza en uno mismo y ayuda a que las decisiones que se toman sean más efectivas.
Las promociones no son lo que eran. Según una encuesta reciente, el 66% de las personas buscaría nuevas oportunidades de trabajo y al 20% le parecería bien cambiar de empleo de forma inmediata. Si tras varios años en una empresa, y las expectativas más que cumplidas, sentimos que ante el cambio que se avecina nuestra posición peligra o la promoción no está a la vista, hay que sopesar nuestras oportunidades de trabajo.  
En ese sentido, debemos considerar el buscar otros horizontes en casos como estos: nuestro puesto actual no satisface nuestras necesidades o expectativas profesionales; ya no disfrutamos con lo que hacemos; no creemos en los cambios que se proyectan en la organización; no queremos ocupar un puesto desde el cual nuestras decisiones pueden perjudicar las carreras y el futuro de los demás o si la relación con nuestros superiores y compañeros se ha convertido en algo insano que ya no tiene remedio.
Por el contrario, permanecer en nuestro empleo siempre será una opción válida si podemos participar en el futuro de la organización porque se nos consulta sobre cuestiones de estrategia y planificación antes de que las decisiones se tomen; si existe la posibilidad de asumir la agenda del cambio como la nuestra propia, de adquirir nuevas habilidades y conocimientos y de colaborar en la creación de una nueva cultura corporativa; si nuestro futuro personal parece asegurado y prometedor; si confiamos en la dirección de la empresa y si estamos dispuestos a dejar atrás todo interés egoísta y adoptar una actitud de servicio.
El papel de un líder frente al cambio. Muchos ejecutivos se esfuerzan cada día por trabajar más tiempo, mejor y más duro, pero aun así, les parece que no logran salir adelante. El ritmo de sus negocios es cada vez más acelerado, la dirección pide resultados a corto plazo, se les exige tomar docenas de decisiones al día, a menudo con información limitada, se llevan una parte importante de su trabajo a casa y se sienten agotados nada más empezar la jornada laboral.
Así las cosas, cuando estamos inmersos en un proceso de cambio, no podemos controlar la mayoría de estos desafíos, pero sí nuestra reacción a ellos. Aunque como responsables del trabajo de otras personas no nos corresponde juzgar cómo los demás reaccionan y asumen las transformaciones por las que pasa una organización o departamento, es importante ser conscientes de sus respuestas emocionales y de comportamiento para preservar nuestro autocontrol y para ayudarles a superar la contrariedad, las frustraciones y el agotamiento que toda transformación trae consigo.
En primer lugar, hay que ser conscientes de que puede existir ambigüedad, desinformación o confusión sobre el plan de acción trazado en nuestro negocio y sobre nuestro papel en los tiempos del cambio. Para luchar contra ello hay que esclarecer los hechos y ocuparse sólo de ellos.
En segundo lugar, hay que tratar de reconocer los momentos en los que perdemos contacto con nosotros mismos y las personas que lideramos. Debemos ser conscientes en todo momento de nosotros mismos, los demás y el contexto en el que vivimos y trabajamos.
En tercer lugar, no debemos perder nunca el optimismo. La esperanza es la fuerza que nos guía, nos hace creer y nos ayuda a buscar la realización de nuestros objetivos de futuro.

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Biografía del autor

William S. Kane

William S. Kane ha ocupado puestos de dirección en los departamentos de recursos humanos de grandes multinacionales, donde planificó y ejecutó numerosas estrategias de capital humano que han creado varias transformaciones de éxito.
Conferenciante muy solicitado, Kane ha colaborado también con John Wooden, el legendario entrenador de baloncesto de la UCLA, y con Andy Hill para crear e impartir seminarios sobre liderazgo.

Ficha técnica

Editorial: Financial Times Press

ISBN: 9780132354622

Temáticas: Innovación

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