La sorprendente verdad sobre qué nos motiva

Resumen del libro

La sorprendente verdad sobre qué nos motiva

Por: Daniel H. Pink

Los auténticos pilares de la motivación
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Introducción

 

La mayoría de nosotros tenemos un planteamiento exclusivamente transaccional de las relaciones en la empresa: tú haces como que me pagas, yo hago como que trabajo. Si te pago más, trabajas más. Si te ofrezco incentivos, te esfuerzas adicionalmente.
A través de investigaciones, experimentos y casos reales relacionados con la motivación, Daniel H. Pink nos demuestra que lo que realmente funciona es la motivación intrínseca. El palo y la zanahoria son unos pésimos sucedáneos de motivación, que sirven únicamente para tareas muy rudimentarias.
Para ilustrar esto, el autor nos recuerda los experimentos de Harry Harlow —en los que quedó demostrado el hecho de que el aprendizaje significativo y el desempeño eficiente se logran sin incentivos especiales o externos— y de Edward Deci, en los que se observó que el uso del dinero como incentivo externo hace que los sujetos pierdan interés intrínseco por la actividad.
Esto no significa que el dinero no sea motivador, sino que motiva de otra manera. Si un profesional no cobra lo que necesita, no va a contribuir como podrá; hay que pagarle lo suficiente como para que no piense en el dinero.
Según Pink, los pilares de la motivación intrínseca son tres: la autonomía (el deseo de dirigirse a uno mismo, de hacer una contribución decisiva), la maestría (llegar a dominar la disciplina por la que tenemos vocación) y el propósito (la misión, la visión y los valores de una empresa). Las organizaciones que saldrán de la presente crisis son aquellas que maximizan su propósito, no su beneficio.

Los rompecabezas de Harlow y Deci

Harry F. Harlow era un profesor de psicología de la Universidad de Wisconsin que, en la década de los cuarenta del siglo pasado, organizó uno de los primeros laboratorios del mundo dedicados al estudio del comportamiento de los primates. Un día de 1949, Harlow y sus colegas reunieron a ocho monos Rhesus para someterlos a un experimento sobre el aprendizaje. Los investigadores diseñaron un sencillo rompecabezas mecánico cuya solución requería tirar de una aguja vertical, abrir el gancho y levantar la tapa.
Sin estar empujados por ninguna necesidad externa ni animados por ninguno de los investigadores, los monos se pusieron a jugar con los artilugios con concentración, determinación e incluso deleite. Al poco tiempo, empezaron a descubrir cómo funcionaba el mecanismo. Resultaba raro, porque nadie había enseñado a los monos a quitar la aguja, deslizar el gancho y levantar la tapa. Nadie les había recompensado con comida, afecto o aplauso. Todo ello se contradecía con las nociones aceptadas sobre el comportamiento de los primates, los seres humanos incluidos.
Existen dos impulsos principales que provocan la conducta: el impulso biológico y las gratificaciones y castigos proporcionados por el entorno. Sin embargo, en este caso, la solución del rompecabezas no llevaba ni a la comida ni a la bebida ni a la gratificación sexual. Tampoco el comportamiento de los monos respondía a algún incentivo extrínseco o especial. Todo apuntaba a un tercer impulso: la gratificación intrínseca que se obtenía del desempeño de la tarea. Los monos habían resuelto el enigma, sencillamente, porque disfrutaban haciéndolo. El goce de la tarea era su propia recompensa.
Harlow creía que, aunque fuera real, este impulso seguramente estaba subordinado a otros dos. Pensó que si los monos hubieran sido gratificados con, por ejemplo, pasas, sin duda lo habrían hecho aún mejor. Sin embargo, cuando intentó llevar este otro experimento a la práctica, los monos cometieron más errores y resolvieron los enigmas con menos frecuencia. La comida solo perturbó su rendimiento.
Era un hecho realmente atípico que sugería que nuestra comprensión de la motivación era inadecuada. Harlow concluyó que este impulso podía ser tan básico y fuerte como los otros dos, e igual de eficaz para facilitar el aprendizaje. Advirtió que nuestra explicación de por qué hacemos lo que hacemos era incompleta. Para comprender realmente la condición humana, debíamos tener en cuenta ese tercer impulso.
Sin embargo, hasta dos décadas después ningún otro científico recogió el guante de Harlow; fue Edward Deci, estudiante de posgrado de la Carnegie Mellon University, interesado en la teoría de la motivación.
Para el estudio, Deci eligió el rompecabezas de cubos Soma y dividió a los participantes en dos grupos. En la primera sesión, miembros de ambos grupos tenían que montar las piezas Soma para copiar las configuraciones que tenían delante. En la segunda hacían lo mismo con otros dibujos, pero al primer grupo se le pagaba por cada configuración copiada correctamente mientras que al segundo no. Finalmente, en la tercera sesión, ambos grupos recibieron nuevos dibujos sin obtener compensación, igual que la primera vez.
El primer día, no hubo mucha diferencia entre lo que hicieron los participantes de ambos grupos. Tanto el primero como el segundo grupo encontraban el rompecabezas interesante. El segundo día, el grupo no remunerado se comportó básicamente de la misma manera que lo había hecho el día anterior; pero el grupo remunerado, de pronto, se interesó muchísimo por el rompecabezas Soma. Sin embargo, lo que ocurrió el tercer día puso en cuestión de forma sutil una premisa de la vida moderna: que las recompensas —especialmente el dinero— intensificaban el interés y potenciaban el rendimiento. El grupo al que en ningún momento se le pagó pasaba más tiempo jugando con el puzle, mientras que el otro grupo —al que se le dejó de pagar por las configuraciones que hacían— trabajó menos no solo en comparación con el segundo día, sino también con el primero, igualmente no pagado.
Lo que Deci descubrió, y luego confirmó con dos estudios adicionales, fue que cuando se emplea el dinero como recompensa externa de alguna actividad, el sujeto pierde interés por ella. Las recompensas pueden estimular a corto plazo, pero su efecto es pasajero y, a largo plazo, incluso pueden reducir la motivación de la persona para seguir en el proyecto. Los seres humanos tienen una tendencia inherente a buscar novedades y retos, a ampliar y ejercitar sus capacidades, a explorar y a aprender.

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Biografía del autor

Daniel H. Pink

Daniel H. Pink es uno de los pensadores más provocativos, reputados y leídos en la actualidad. Es autor de tres libros que han vendido millones de ejemplares en todo el mundo y que han sido traducidos a más de treinta lenguas: Free Agent Nation, Una nueva mente (Ilustrae, 2008) y Las aventuras de Johnny Bunko (Empresa Activa, 2009).
Licenciado en Derecho por la Universidad de Yale, Pink jamás ha ejercido la abogacía, ha ido siempre por libre predicando con el ejemplo de sus libros. Se ha dedicado a la consultoría y a la asesoría política, y trabajó durante tres años en la Casa Blanca como redactor jefe de discursos del vicepresidente Al Gore. Sus artículos y reportajes sobre el mundo de la tecnología y los negocios son publicados periódicamente en medios como The New York Times, Harvard Business Review o el británico The Sunday Telegraph. Es también uno de los editores de la revista Wired.

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Comentarios

Es un libro interesante, que nos pone en el camino de lo que realmente necesitamos para sentirnos motivados. Merece la pena leerlo y reflexionar sobre sus conceptos.

Es hora de aumentar mis motivaciones intrínsecas y conocermes más mi mismo como bien dice el Sr. Tzu del arte de ls guerra. pienso que el libro está muy aplicable, cada punto que menciona lo podemos trabajar por separado y mejorarlo

Sí. Antes de leer este libro no sabía que la motivación se regía actualmente no tanto por dinero, sino por cuestiones más internas (sentimientos, altruismo, etcétera).

Sí, me pidieron leerlo en un curso de emprendimiento y desarrollo humano.

Muy buen resumen. Muy buen libro.

Increíble y revelador, totalmente contraintuitivo a lo que se nos enseña en las universidades