Encontrar al nuevo Steve Jobs

Resumen del libro

Encontrar al nuevo Steve Jobs

Por: Nolan Bushnell Gene Stone

Cómo encontrar y gestionar el talento creativo para una empresa
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Introducción

 

¿Cómo se construye una empresa fuerte? Generando creatividad en su interior. La innovación es la clave del futuro y tiene que surgir de toda la empresa, no solo de la cúspide. En nuestros tiempos, si una empresa no es capaz de reinventarse estará condenada al fracaso, ya que una proporción creciente de sus ingresos deriva de productos de menos de cinco años de vida.
Esta es la conclusión a la que llegaron un día Steve Jobs y Nolan Bushnell, su amigo y antiguo jefe en Atari, mientras caminaban por París y reflexionaban sobre el futuro de Apple. Sin embargo, la creatividad no puede prosperar en presencia de normas rígidas y uniformes para todos, sino aplicando reglas flexibles.
Organizado en pongs, un término extraído del primer gran éxito de Atari en 1972, este libro nos enseña a fomentar la creatividad para que nuestra empresa aprenda más deprisa que la competencia. A través del ejemplo de Steve Jobs y del suyo propio en varias empresas de éxito, Nolan Bushnell nos ofrece una serie de consejos para atraer la creatividad, hacer que fructifique y remover los obstáculos que la ahogan.

 

Dónde y cómo encontrar el nuevo Steve Jobs

Convierta su lugar de trabajo en publicidad, anúnciese creativamente. No fue Atari quien encontró a Steve Jobs, sino que Atari se lo puso fácil a él. A mediados de los setenta, Atari era una empresa poco convencional cuyo personal actuaba como valla publicitaria. Un vestíbulo decorado con secuoyas y helechos, las cervezas los viernes, etc. hicieron de esta empresa un reclamo para personas creativas.
Si quiere empleados creativos, demuestre creatividad empezando por su página web, el nombre de la empresa y la denominación de los puestos de trabajo. Y recuerde que el grupo inicial de una empresa forma el vivero en torno al cual se forjará la cultura corporativa. Evite que planten una semilla tóxica y que creen un ecosistema contaminado.
Un anuncio para buscar un empleado es un anuncio de toda la empresa. Por tanto, debe ser dinámico, divertido y atractivo. En Atari decidimos atraer empleados usando el lema “Juegue, gane dinero”. En Chuck E. Cheese’s usábamos “Haga pasta, cree diversión, diviértase, gane pasta” (Make dough, make fun, have fun, earn dough). También podemos crear un anuncio inusual en Youtube protagonizado por los empleados de la empresa.
La empresa Red 5 Studios se hizo con empleados de la competencia enviándoles mensajes personalizados. La compañía de publicidad alemana BBDD imprimió su mensaje en servilletas que distribuyó por la cafetería de una universidad. IKEA Australia anunció que buscaba empleados con unas “instrucciones para montar una carrera” en el embalaje de muchos de sus productos; así consiguió reclutar a 280 empleados.
Contrate pasión y creatividad. Si contrata buscando intensidad estará introduciendo en su empresa a alguien en torno al cual podrá construir todo un departamento. En una entrevista, una persona con pasión no tiene un aspecto furtivo, no divaga ni hace un montón de preguntas. Un medio excelente para detectar a un candidato sin pasión es escuchar cómo describe su vida. Los que carecen de pasión tienden a culpar a los demás. Pregúnteles sobre las personas para las que ha trabajado. No hablarán de lo mal que los trataron, sino de lo que quieren y pueden hacer. Pídales que hablen de sus pasiones. Lo importante no es lo que digan, sino cómo lo dicen.
Ignore las credenciales. Un título universitario es una credencial con poco sentido. Muchos de los mejores creativos que he conocido carecían de título. Entre ellos, Steve Jobs y Steve Wozniak, pero también Bill Gates, de Microsoft, David Geffen, de Dream Works Studios, y Mark Zuckerberg, de Facebook. Las empresas deben prescindir del título como calificación absoluta y excluyente para un empleo. Según un estudio de 2008 publicado en The Journal of Marketing Education, en menos de dos años los universitarios pierden la mayoría de los conocimientos de las asignaturas de su especialidad.
Haga preguntas raras y entrevistas en profundidad. En mis entrevistas de trabajo, me gusta proponer a los candidatos acertijos y hacerles preguntas raras sin solución, pero sobre las que puedan hacer conjeturas interesantes aplicando supuestos lógicos. Lo importante es saber cómo funcionan sus mentes y encontrar personas con creatividad, inventiva y curiosidad. Ejemplos de preguntas raras: ¿qué es un topo?; ¿es más divertido un juego fácil o uno difícil?; ¿por qué las pruebas de atletismo en pista se desarrollan en sentido contrario a las agujas del reloj?; ¿qué es lo opuesto a una mesa?
También puede proponerles alguno de estos acertijos: “Tres mujeres están juntas en traje de baño. Dos están tristes, la tercera contenta. La tercera llora y las otras dos sonríen. ¿Por qué?”; “Peter tenía quince años en 1990 y diez en 1995, ¿cómo es posible?”; “En una competición reciente los contendientes tenían que aguantar algo. El ganador era tetrapléjico. ¿Qué aguantaba?”; “Una chica camina por una carretera con tres amigos. Uno es un animal, otro es un vegetal y otro un mineral. ¿Cómo se llama la chica?”. Lo que importa no son las respuestas, sino cómo llegan a ellas los candidatos.
(Soluciones a los acertijos: Las tres mujeres son finalistas de un concurso de belleza justo después del anuncio de la ganadora. Las fechas son antes de Cristo. El tetrapléjico aguantaba el aliento. Y la chica es Dorothy, de El mago de Oz, y sus amigos el León Cobarde, el Hombre de Paja y el Hombre de Hojalata).
No haga preguntas estándares, pero tampoco superficiales. Haga que el candidato concrete haciéndole preguntas detalladas. ¿De qué era responsable exactamente? Profundice todo lo que pueda. ¿Cuál fue su aportación definitiva, cuáles sus opiniones o ideas alternativas? Estas preguntas inquisitivas nos ayudarán a encontrar personas con talento. Después crearemos puestos que se ajusten a ellas.
Busque aficiones. Pregunte a los candidatos cuáles son sus aficiones, en particular las difíciles o complejas, las que consumen tiempo o indican ganas de responder a retos intelectuales. Mi primer trabajo fue en Ampex, empresa pionera en el uso de grabadoras de cintas de vídeo. Mi jefe me contrató en parte porque le impresionó que fuera radioaficionado. Al Corn, uno de los ingenieros más creativos, era aficionado a los trenes. Eso le ayudó a diseñar el mando joystick de Atari.
Los pasatiempos no son solo un signo de pasión y creatividad. Cuando tenemos una afición, ampliamos nuestros conocimientos. Stephen Gillett, director general de Symantec y antes vicepresidente de Starbucks, cuenta que su obsesión por el videojuego World of Warcraft le ayuda en su trabajo. Lo que une a las personas creativas es su pasión por conocimientos diversos. En su libro Las buenas ideas: una historia natural de la innovación, Steven Johnson afirma que innovadores legendarios como Franklin y Darwin poseían cualidades intelectuales comunes, pero sobre todo poseían un atributo común: muchas aficiones.
Use a los empleados como recursos. Uno de los mejores medios para encontrar creativos es delegar. Si quiere contratar creativos, pida a otros que lo hagan. Todos contamos con una lista reducida de personas con las que nos gustaría volver a trabajar. Tres de mis mejores empleados provenían de Ampex. Me llevé incluso a la enfermera. En Apple, Steve Wozniak robó empleados a Hewlett-Packard, igual que Steve Jobs a Atari.
Contrate gente detestable, chiflada, a víctimas y a mirones. Es un tópico decir que los empleados agradables son buenos empleados. No obstante, los empleados desagradables pueden ser incluso mejores. La arrogancia incontrolada es odiosa, pero si está bien fundada, si la persona es la más inteligente de los presentes, tiene razón al percibirse como un valor para la empresa. Aceptemos a algunos arrogantes, que nos buscarán si saben que nuestra empresa les ofrece un refugio. Quizá todos tengamos potencial creativo, pero solo los arrogantes tienen la necesaria confianza en sí mismos para imponer sus ideas a los demás.
Hay una clase de locura funcional que debe habitar en nuestras oficinas y que emana de los empleados a los que se les ocurren ideas descabelladas, conceptos que parecen insensatos y ocurrencias disparatadas. Algunas de las mejores ideas que han cambiado el mundo fueron recibidas con gritos de “¡Eso es una locura!”. A Jeff Bezos le costó mucho encontrar financiación para su librería online. Amazon le ha dado muy buenos resultados. El propio Jobs tuvo ideas demenciales, como el iPod.
Nada hace que nos adaptemos más rápido que el miedo a que nos hagan daño o se burlen de nosotros, sobre todo si nuestra identidad está construida en torno a la creatividad. Si está sentado ante alguien así, haga que se abra, que se sienta cómodo. Algunos de mis mejores empleados proceden de empresas en las que su talento se desperdiciaba por completo. No haga lo que aquella empresa que organizó una pequeña exhibición de ideas creativas de sus empleados sin intención de sacarlas al mercado. Al final, aquellos empleados creativos fueron fichados por otras empresas.
Levantarse después de un discurso, acercarse al orador y expresarle cuánto te han gustado sus ideas dice mucho de alguien. Algunas de mis contrataciones han sido de personas así, como el jefe de franquicias de Chuck E. Cheese’s. Mi vicepresidente de ventas en Atari, Gene Lipkin, se me acercó después de una charla, habló conmigo unos minutos y luego me preguntó si había algún puesto para él. Cubrimos una vacante.
Pregunte sobre libros. Qué libros se lean no importa tanto como el simple hecho de leer. Durante una entrevista una candidata me dijo que había leído todos los libros que yo había leído. Me pareció mentira que alguien que no había cumplido 30 años encontrase tiempo para leer tanto. La contraté de inmediato en el departamento de marketing internacional. Consejo para entrevistadores: pidan a los candidatos una lista de sus diez libros favoritos. Consejo para candidatos: estén listos para dar los títulos de diez libros favoritos. Pueden cambiar de mes a mes, incluso de día a día. Hoy pueden ser unos y mañana otros.
Salga a navegar. Descubrí que un velero era un medio estupendo para calibrar el carácter de un candidato a un puesto de trabajo. En un velero, cuando las personas se asustan se paralizan, pero no pueden quedarse sentadas y esperar que otros les saquen las castañas del fuego. Si no navega, piense en otras aficiones que quiera compartir con un posible empleado. El objetivo es ver cómo se enfrentan a una situación potencialmente desorientadora: con elegancia, humor y sencillez o con irritación, malhumor y sin deportividad.
Contrate lo que tiene delante. Hay que pensar creativamente dónde es posible encontrar a personas creativas. Las personas creativas no trabajan necesariamente en puestos creativos y con frecuencia no encuentran trabajos en el campo en el que más desean trabajar. Una vez me atendió una camarera en el restaurante Pizza Kitchen. Hacía que todos a su alrededor se sintieran de maravilla y mi familia la miraba como si la iluminase un foco. La contraté para que desarrollase programas de marketing innovadores. Fue espectacular.
Con demasiada frecuencia vemos lo que queremos ver. Si solo espera ver una camarera, eso es lo único que verá. Pero si mira a todo el mundo pensando en si alguien puede incorporarse a su personal, de repente estalla un mundo de posibilidades. Uno de los mejores medios para descubrir personal es practicar la dirección por contacto. Si tiene un problema, consulte con la recepcionista, el contable o un empleado de ventas. Las expectativas impulsan a actuar. Si en su organización no se espera que nadie sea creativo, nadie lo será.
Peine los tuits. Twitter es un número infinito de titulares. Si un campo en particular encaja en la misión de su empresa, Twitter le ofrece una plataforma no fiscalizada que puede usar para encontrar personas que publican tuits creativos e inteligentes sobre el asunto en cuestión. Busque términos relacionados con el puesto y haga clic en los perfiles de los mejores comentarios. Cada semana yo hago búsquedas al azar en Twitter. Si encuentro a alguien que dice algo brillante y original, lo sigo, él a mí, y pronto estaremos dialogando. Así espero contratar a gran número de personas en los próximos años.
Visite comunidades creativas. Acuda a encuentros de creativos. Estos son algunos de ellos:
Hackers Conference, reunión de algunas de las mentes más brillantes en tecnología. Burning Man, en el desierto de Nevada, una semana en la que la gente hace lo que se le ocurre. Mindshare, un salón mensual ideal para tejer redes de contactos. Su lema es “desenfreno ilustrado”, las presentaciones son cortas y tiene un buen bar. METal, un grupo de Los Ángeles que se reúne los sábados por la mañana para desayunar y charlar. Prairie Festival en Kansas, más de mil personas que pasan un fin de semana al aire libre aprendiendo agricultura, sostenibilidad y cuestiones relacionadas con el medio ambiente.
Si busca inventores, acuda a Maker Faire, surgida de la revista Make, que publicaba artículos sobre cómo hacernos desde una guitarra con una caja de puros a nuestro propio pulsorreactor. Actualmente se celebra muchas veces al año en lugares de todo el mundo. BILL es una “no conferencia” de tres días en Long Beach, California. Los participantes escuchan charlas sobre “Cómo ser un hereje de éxito”. Comenzó en 2008 y su lema es “Mentes liberadas”. Festival PICNIC, evento europeo de dos días; en 2012 asistieron 3000 creativos de múltiples campos.
Evite los clones y desconfíe de los farsantes. La mayoría de los departamentos de recursos humanos no cree en la diversidad creativa, pero la homogeneidad no genera creatividad. No queremos compañías en las que todos sean intercambiables, sino empresas con puntas. En definitiva, contratar a un creativo es abrazar el riesgo, no mitigarlo. Si está poniendo en marcha una empresa, quizá su primera tarea sea encontrar creativos que puedan contratar a otros creativos. Ese riesgo implica contratar a personas excéntricas con hábitos y rasgos incluso desagradables.
Para empezar, no se fíe únicamente de las credenciales. En segundo lugar, cuando entreviste a candidatos, formule repreguntas sobre un tema al que ya hayan contestado con soltura a la primera y haga preguntas en busca de una opinión. Importa conocer el cómo de un trabajo, pero también su porqué. Y no pierda de vista los indicadores no verbales de la mentira, como tocarse las manos o la cara, cruzar los brazos e inclinarse hacia atrás, sobre todo cuando se manifiestan todos a la vez.

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Biografía del autor

Nolan Bushnell

Nolan Bushnell es pionero en tecnología, emprendedor e ingeniero. Citado como padre de la industria de los videojuegos, es más conocido como fundador de Atari Corporation y de Chuck E. Cheese’s Pizza Time Theater. En las cuatro últimas décadas ha fundado numerosas empresas, entre ellas Catalyst Technologies, la primera incubadora de tecnología; Etak, el primer sistema de navegación digital; ByVideo, primer sistema de pedidos online; y uWink, primer menú con pantalla táctil para entretenimiento y para encargar comida. Su nueva empresa, Brainrush, se dedica a mejorar el sistema educativo incorporando los últimos avances de la neurociencia. También disfruta inspirando a los demás dando discursos sobre emprendimiento, creatividad, innovación y educación.

Gene Stone

Gene Stone, escritor y redactor en medios como Los Angeles Times y Esquire, ha sido el autor en la sombra de más de treinta libros, muchos de los cuales han figurado en la lista de los más vendidos de The New York Times. También ha escrito y firmado títulos como Los secretos de las personas que nunca enferman, traducido a más de veinte idiomas. Además, es el autor de Forks Over Knives, que llegó a la lista de bestsellers de The New York Times, y The Watch, el libro definitivo sobre relojes de pulsera. 

Ficha técnica

Editorial: Empresa Activa

ISBN: 9788496627857

Temáticas: Técnicas de creatividad Recursos humanos

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Comentarios

¡Genial! Libro muy recomendado