El “engagement” en el trabajo

Resumen del libro

El “engagement” en el trabajo

Por: Marisa Salanova Wilmar Schaufeli

Un estudio académico sobre la motivación en el trabajo y la felicidad
Lectores 450
Favorito 22
Comentarios 1
A+

Introducción

 

Cuando Heráclito de Éfeso sentenció que “nadie se baña dos veces en el mismo río”, aludiendo a la naturaleza cambiante de todas las cosas, no podía imaginar la velocidad con que los cambios tendrían lugar 2.500 años después de pronunciar sus palabras. En el mundo contemporáneo todas las aguas cambian de manera precipitada y lo que ayer funcionaba, hoy puede resultar obsoleto. En menos de dos siglos, la configuración socioeconómica de Occidente ha experimentado profundas transformaciones, pasando de sociedades agrícolas a sociedades industriales y, más recientemente, a sociedades de la información y de servicios, en las que los avances tecnológicos son cosa de todos los días.
Tal vez Heráclito no quiso decir que las formas mercantiles de la antigua Grecia se transformarían en los sofisticados modelos organizacionales del mundo globalizado, ni que las formas de trabajo llegarían a cambiar completamente entre una generación y la siguiente. Sin embargo, ante las profundas y aceleradas transformaciones propias de nuestra era, sus palabras adquieren una vigencia renovada: nos invitan a reflexionar continuamente sobre la manera en que debemos afrontar esos cambios, para sacar el máximo provecho de las nuevas aguas.
Ese individuo que hace una décadas acudía todos los días a una misma fábrica, cumpliendo con unos horarios estrictos, desempeñando sus tareas en silencio, valiéndose de sus manos y de su fuerza, almorzando con sus compañeros, siendo observado y controlado por sus supervisores y esperando pacientemente una jubilación temprana, ha dado paso a una multitud heterogénea de trabajadores: personas con edades e ideologías muy variadas, que cambian de trabajo cada poco tiempo, sin horarios fijos, que utilizan su cabeza más que su cuerpo, que trabajan en equipos y a distancia, se rinden cuentas a sí mismos y deben esperar largo tiempo hasta llegar a jubilarse.
Ante unos cambios tan hondos en las condiciones laborales y en la naturaleza de las organizaciones, cabe suponer que los rasgos psicológicos que se requieren para afrontar el trabajo no pueden seguir siendo los mismos. Este libro trata de identificar las características ideales que los empleados, los trabajos y las organizaciones deben poseer para enfrentar con éxito estas nuevas realidades. Porque si no se gestionan correctamente, los cambios acelerados de las sociedades modernas pueden conducir a organizaciones “tóxicas”, incapaces de responder a las demandas nacientes de un entorno social en continuo movimiento. Con ese propósito, el libro intenta definir el perfil psicosocial de los trabajadores y de las organizaciones saludables, y propone algunas estrategias para su fomento.

La “psicología positiva”

Al hacer una revisión de las publicaciones psicológicas más importantes, como el Journal of Ocupational Heatlh Psychology o el Handbook of Industrial and Organizacional Psychology, se encuentra que más de un 90% de los artículos tratan asuntos de tipo patológico, como trastornos, enfermedades, conductas conflictivas o adicciones. Esto obedece a que la psicología, desde sus orígenes, se ha centrado en los aspectos más sombríos de la conducta humana, posicionándose como una ciencia de los defectos humanos y del “mal funcionamiento” de las personas.
En 1954, Abraham Maslow publicó “Motivación y personalidad” y dedicó el último capítulo a lo que llamó la “psicología positiva”: un enfoque alternativo para estudiar la psiquis humana atendiendo a sus aspectos saludables. Y aunque durante muchos años se trató de un paradigma marginal y poco explorado, cuando Martin Seligman fue elegido presidente de la Asociación Americana de Psicología, hacia finales de los años 90, definió la Psicología Positiva como el estudio científico del funcionamiento humano óptimo y la instituyó como tema central de su mandato.
Desde entonces se ha ido enriqueciendo rápidamente, como una disciplina que intenta superar las insuficiencias del enfoque médico actual bajo la firme creencia de que para reducir los problemas psicosociales a largo plazo, resulta más eficiente detectar y promover los funcionamientos psicológicos adecuados que intentar evitar y controlar los de tipo negativo. De ahí que uno de los primeros retos de esta disciplina haya consistido en identificar aquellos rasgos del carácter que, a lo largo de la historia, han sido considerados como óptimos por la mayoría de las culturas: aquellos capaces de conducir a una mayor felicidad a la persona que los posee y potencia.
Este esfuerzo ha llevado a Seligman y a sus colaboradores a publicar un manual titulado “Fortalezas y virtudes del carácter” equivalente, aunque al revés, a los manuales tradicionales para el diagnóstico de los desórdenes mentales. En la medida en que la psicología positiva logre esclarecer las características propias del funcionamiento psicológico óptimo, irá definiendo su propio norte y el propósito de sus intervenciones prácticas.
La salud ocupacional ha experimentado una evolución análoga. En su primera fase de desarrollo, a finales del siglo XIX, se generalizó la preocupación por las enfermedades y accidentes laborales y se creó una rama específica de la medicina destinada a la curación de los empleados. En ese momento, la responsabilidad de las empresas frente a la salud de sus trabajadores aumentó, aunque su actitud seguía siendo bastante pasiva, pues se limitaban a pagar las facturas del médico laboral.
Más adelante, y bajo la premisa de que la prevención podía ser mucho más efectiva y rentable que un tratamiento, el enfoque se amplió e incorporó acciones encaminadas a reducir el riesgo de desarrollar enfermedades ocupacionales. En este contexto, las organizaciones fueron asumiendo un rol mucho más activo, al darse cuenta de que, por ejemplo, los costes de instalar un mejor servicio sanitario o de enviar a los empleados a participar en un taller de salud preventiva no sólo reducían los costes posteriores en tratamientos, sino que también redundaban en unos mayores índices de productividad.
Este cambio en el paradigma de costes hacia un paradigma de inversión en la salud ocupacional, según el cual la promoción de la salud y del bienestar contribuye al fomento de la productividad y a la calidad del servicio, está alcanzando una nueva dimensión con la naciente Psicología Ocupacional Positiva (POP). Su enfoque de amplificación complementa las preocupaciones curativas (“arreglar lo que está roto”) y preventivas (“evitar los daños”) al incorporar el esfuerzo por promover, aumentar y mejorar la salud y el bienestar de los empleados.
Bajo el nuevo enfoque de la salud ocupacional, que intenta describir, explicar y predecir el funcionamiento óptimo en los contextos de trabajo, así como mejorar y potenciar la calidad de la vida laboral, la misión de la organización requiere un esfuerzo integral, continuo y sostenido: algo que va más allá de los trabajadores con problemas físicos o psicológicos o de aquellos otros en riesgo de padecerlos, e incluye a la totalidad de la plantilla.
Si la psicología positiva se preocupa por definir las virtudes y fortalezas del carácter con cierta vocación de “universalidad”, en la medida en que hayan sido apreciadas en diferentes épocas y culturas como herramientas para lograr una vida mejor, la Psicología Ocupacional Positiva concreta aún más esa inquietud. Y lo hace intentando definir las características “saludables” de los trabajadores y de los ambientes de trabajo, bajo el supuesto de que la salud no corresponde a la mera ausencia de enfermedades o problemas, sino a un estado de completo bienestar físico, social y psicológico que, en el caso de las organizaciones, también abarca la satisfacción económica y financiera.
Para comprender mejor sus conclusiones, conviene conocer algunas de las premisas básicas de la psicología positiva, comenzando por su aproximación al “bienestar subjetivo”, también llamado “felicidad”.

Para continuar leyendo

Biografía del autor

Marisa Salanova

Marisa Salanova es catedrática de Psicología Social, con especialización en Psicología del Trabajo, de las Organizaciones y Recursos Humanos, en la Universidad Jaume I, donde también dirige el equipo WONT, “Work and Organization Network”.

Wilmar Schaufeli

Wilmar Schaufeli es catedrático de Psicología Clínica y de las Organizaciones de la Universidad de Utrecht (Holanda). Sus numerosos libros, así como sus actividades docentes e investigadoras, se centran en temas asociados a la salud ocupacional.

Ficha técnica

Editorial: Alianza

ISBN: 9788420668543

Temáticas: Crecimiento personal y psicología positiva Recursos humanos

Comprar el libro

Si has leído el resumen y quieres profundizar más, te recomendamos comprar el libro completo, en papel o ebook, haciendo click aquí

Comentarios

Da un norte de las actividades que deben ser desarrolladas para mantener a los trabajadores (colaboradores) comprometidos con la empresa. Muy interesante.