Resumen del libro
Desarrollo de competencias de mentoring y coaching
Por: Beatriz Valderrama
Habilidades y estrategias para mentores
Introducción
Los programas de mentoring ofrecen a las organizaciones un eficaz medio de difundir internamente el know-how, de ampliar su capacidad, potenciar la innovación, mejorar la calidad directiva y ofrecer una carrera atractiva a los profesionales con talento, para así mantener su vinculación y compromiso.
Beatriz Valderrama nos propone en su libro un modelo completo y claro para el proceso de mentoring, traza un apasionante recorrido por las diversas fases del proceso y sobre las cualidades o competencias de un mentor y, finalmente, proporciona abundantes ejercicios prácticos para desarrollarlas.
Parte I: ¿qué es el mentoring?
Mentor, mentoring y su impacto en la empresa.
El origen de la palabra “mentor” lo encontramos en la
Odisea
. Mentor fue amigo de Ulises, a quien éste encomendó la educación de su hijo Telémaco antes de partir hacia la guerra de Troya, para que lo tutelara en su ausencia. En realidad, fue la diosa de la sabiduría y de la estrategia, Atenea, quien tomó la forma de Mentor para acompañar y guiar a Telémaco en la travesía de la vida.
Se considera mentor a una persona que transfiere su experiencia y conocimientos a otra, más joven o con menor práctica en determinado ámbito, llamada mentorando. El mentor es alguien que actúa como modelo, consejero, fuente de inspiración y estímulo para la superación de esa otra persona. El proceso en el cual se desarrolla esa transferencia de conocimientos y experiencias se denomina mentoring.
A lo largo de la historia se han dado numerosos casos de relaciones de mentoring. Algunas han sido formales, como las de los preceptores reales (Aristóteles con Alejandro Magno; Beatriz Galindo, La Latina, con Isabel la Católica). Pero la gran mayoría de las relaciones de mentoring han sido informales, basadas más en un apoyo altruista del mentor, con una duración variable en el tiempo y que, por lo general, han ejercido una poderosa influencia en el desarrollo del mentorando.
La mayoría de las personas hemos tenido un mentor, o incluso varios. Nuestro mentor es la persona a la que recurrimos ante una encrucijada profesional o cuando nos encontramos con un conflicto en el trabajo. Es alguien que nos escucha, nos anima y nos apoya, nos hace pensar a través de sus preguntas, nos ofrece valiosas sugerencias y, llegado el caso, nos presenta a personas que pueden sernos de ayuda.
El papel del mentoring en las empresas: cómo contribuye a la creación de valor. Para alcanzar y sostener el éxito, las organizaciones tanto públicas como privadas necesitan empleados capacitados y comprometidos con la misión corporativa, que se impliquen y pongan en juego sus talentos para aportar valor. Por ello es necesaria la promoción de una nueva cultura de aprendizaje, que apueste por apoyar el desarrollo de sus profesionales y directivos. En este sentido, los programas de mentoring, con su variada organización, constituyen poderosas herramientas para la diseminación de los conocimientos, muchas veces producidos internamente, con un enfoque aplicado que asegura la transferencia del conocimiento y, además, con un coste menor que el de un plan extensivo de formación.
Dichos programas se están generalizando como una eficiente vía para difundir internamente el know-how, ampliar y potenciar la capacidad de innovación, optimizar la dirección y brindar a los profesionales con talento una carrera atractiva que, además, salvaguarde su vinculación y compromiso.
Para que los programas de mentoring resulten realmente efectivos han de reunir las siguientes características:
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Una buena coordinación y pilotaje internos.
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Comunicación y expectativas claras.
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Un contexto estructurado.
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Una metodología clara.
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Una cuidada selección de mentores y mentorandos.
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Sensibilización y capacitación de los mentores y seguimiento y apoyo continuos.
La diferencia entre coaching y mentoring. Si el origen de la palabra mentor es mitológico, el término coaching procede del ámbito del deporte y describe la acción de guiar o entrenar. El entrenador deportivo o coach ayuda a acelerar el aprendizaje y desarrollar las capacidades del deportista con el fin de llevarlo a él, o al equipo, a alcanzar los más altos resultados. En el ámbito empresarial, el coach es una figura, interna o externa, que actúa de apoyo para alcanzar unos logros excelentes.
Coaching y mentoring son metodologías de aprendizaje muy similares: ambas comparten la misión de potenciar el desarrollo personal y profesional y una misma filosofía de aprendizaje, y las dos requieren de habilidades avanzadas. La diferencia fundamental entre un coach y un mentor estriba en el grado de experiencia que ha de poseer cada uno.
El coach no necesita ser un experto en el área de trabajo de su cliente. El entrenador de fútbol no es el mejor goleador, pero sí quien tiene una mejor visión estratégica del juego y quien puede orientar, motivar y coordinar al equipo para que jueguen juntos. Lo mismo vale para el papel del jefe como coach.
A diferencia del coach, el mentor sí ha de ser una figura de referencia con una experiencia en la empresa o en el ámbito profesional en el que quiere progresar el mentorando, y tener una trayectoria vital y unos valores humanos que transmitir. Los mentores suelen ser personas de reconocido prestigio dentro de la empresa, altamente valorados por su experiencia, capacidad y madurez personal, y suelen tener influencia para impulsar la carrera profesional de sus mentorandos.
El tutor es la persona que asesora y acompaña durante las primeras semanas. También se llama tutores a los especialistas en un determinado conocimiento o programa informático, que capacitan a otros individualmente o en grupo. La figura del mentor, en cambio, trasciende este papel. El mentor impulsa el desarrollo profesional, utiliza el método de la pregunta para ayudar a pensar, traslada su experiencia y aprovecha su red de contactos, si es necesario, para ayudar al mentorando.
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Biografía del autor
Beatriz Valderrama
Beatriz Valderrama
es máster en Psicología Organizacional por la Universidad Complutense de Madrid y PDG (Programa de Dirección General) del IESE, Universidad de Navarra.
Es socia directora de Alta Capacidad. Ha diseñado e implantado proyectos de transformación organizativa y desarrollo en numerosas entidades públicas y privadas. Es especialista en proyectos de gestión del cambio, coaching de equipo, gestión por competencias y programas de desarrollo directivo (creatividad, liderazgo, teambuilding, gestión de conflictos, pensamiento sistémico e inteligencia emocional).
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