La comprensión de los factores que determinan el tipo de tarea ante la que nos encontramos no permite centrarnos mejor en ella y detectar los conflictos ocultos entre la persona y su actividad.
El conflicto de los tipos de tareas no tiene que ver con el hecho de que nos guste o no una actividad en un momento concreto sino con su carácter demasiado frecuente en el contexto del día o la semana enteros. Así, puede no importarnos comprobar el mail o firmar papeles como tarea en sí, pero, si acabamos de pasar varias horas en alguna otra actividad metódica, dicha tarea resultaría muy frustrante en ese momento determinado. Por otra parte, si hemos pasado el día entero en una planificación de proyecto especialmente agotadora alguna tarea metódica nos podría venir bien.
Igual que nosotros mismos, las personas con las que trabajamos pueden experimentar un conflicto de tareas. Cuando esto ocurre lo suelen vivir como un malestar general en vez de un problema específico susceptible de solución. Existen unas tres razones principales por las que resulta útil detectar cuando los demás experimentan el conflicto de tareas.
Primero, este tipo de conflicto produce estrés. Aunque desde las otras perspectivas también se puede detectar el estrés sólo la perspectiva de armonizar las tareas permite comprender sus razones. Cuando un empleado, bajo una presión considerable y que ya no disfruta de su trabajo, muestra señales de irritación y cansancio su jefe puede proponerle “descansar” o “tomarse unas vacaciones”, etc. Sin embargo, este tipo de soluciones sólo están pensadas para los síntomas y no la causa real que es el hecho de que su trabajo haya dejado de llenarle.
Segundo, el conflicto de tareas afecta negativamente al rendimiento. En la medida en que nos alejamos de nuestra lista de tareas preferida empezamos a obviar su prioridad e importancia para la empresa. Un caso así se dio en una empresa que introdujo un sistema estricto de controles para sus programadores de software. Éstos ya no podían seleccionar los problemas potenciales de la programación y arreglarlos siguiendo su propio criterio. En vez de ello, tenían que rellenar formularios y documentos sobre cómo y por qué querían programar determinados prototipos de software para obtener la aprobación necesaria. Al principio, este proceso parecía una pequeña molestia para los programadores que, no obstante, eran conscientes de su valor disciplinario. Sin embargo, conforme iba pasando el tiempo, dicho proceso les quitaba cada vez más energía y entusiasmo que sentían por su trabajo. La libertad y la creatividad que experimentaban al solucionar los problemas de su elección ya no estaba allí y su rendimiento empezó a decaer.
Por último, las personas que se sienten frustradas en su trabajo acaban convirtiendo las preferencias por uno u otro tipo de tareas en un valor por sí mismo. Cuando la lista actual de tareas de un empleado está demasiado alejada de su lista favorita éste empezará a prestar menos atención a aquellas tareas que le parezcan como una sobrecarga innecesaria. Por ejemplo, puede decir “tanto papeleo acabará con nuestro equipo” o “nos dedicamos demasiado a la estrategia”, etc.
Semejantes declaraciones son aparentes valoraciones de las tareas que se hacen, pero en realidad sólo reflejan la falta de equilibrio entre los tipos de tareas. En el momento en que le quita importancia a una tarea el empleado puede creer de verdad en ello. Sin embargo, cada tarea tiene su propio valor e incluso el empleado más sobrecargado podrá reconocerlo cuando restablezca su equilibrio de tareas personal.
En el trato con nuestros compañeros de trabajo cuya lista de tareas está desequilibrada y, a menos que tengamos la autoridad de reasignar el trabajo, no hay mejor herramienta que la simple conciencia de la misma. Saber por qué una persona está tan estresada es suficiente para ayudarnos a adoptar una perspectiva más comprensiva y a ser más pacientes cuando nos enfrentamos a su comportamiento.