Resumen del libro
Introducción
La palabra coaching, que viene del inglés coach (entrenar), se utiliza actualmente para describir una serie de prácticas de diversa índole a través de las cuales una persona, llamada coach, ayuda a otra, llamada coachee, a alcanzar sus objetivos. Según las diferentes aproximaciones, el coaching ha sido concebido como un conjunto de métodos, como un procedimiento o herramienta de trabajo, como una filosofía e, incluso, como un arte.
La excesiva amplitud del término afecta a su precisión y dificulta establecer su alcance, por lo que conviene remontarse a sus raíces etimológicas para buscar su significado genuino. La antigua ciudad de Kocs, en Hungría, constituía en los siglos XV y XVI un paso obligado de comerciantes y viajeros que realizaban la ruta Viena – Budapest. Al intercambio de carruajes que tenía lugar allí se le dio el nombre de kocsi (que se pronunciaba “cochi”), y como en esa ciudad era habitual el uso de carruajes con sistemas de suspensión, que superaban en comodidad a los modelos tradicionales, los kocsis comenzaron a asociarse con confort y excelencia.
El término, que se difundió luego en muchas lenguas, alude por tanto al carruaje que se utilizaba para transportar cómodamente a las personas de un lugar a otro. El coaching, así entendido, es el método o instrumento que se utiliza para transportar a las personas desde el estado en que se encuentran hasta aquel al que desean llegar, siendo el propio conductor o coachee quien decide el rumbo, toma las decisiones y asume las consecuencias del trayecto.
En su mecánica operativa, el coaching también hunde sus raíces en la antigüedad. La mayéutica socrática y los diálogos platónicos planteaban un procedimiento de esta naturaleza, en el que una persona es conducida al conocimiento con la ayuda de otra, siendo siempre el aprendiz quien conduce su propio coche. A través de certeras y profundas preguntas, y mediante una escucha constante y activa, los actuales métodos de coaching y sus equivalentes en la antigüedad han buscado promover el autoconocimiento como fuente de toda evolución personal. En ambos casos, quien acompaña el proceso no es un maestro que imparte enseñanzas, sino un asistente que ayuda a aprender. Asimismo, los métodos de coaching, y sus antecesores clásicos, han entendido que para llegar a ser lo que se debe ser hay que actuar, por lo que estos procesos de autoconocimiento requieren una actitud activa de continua experimentación.
Tal como se concibe en la actualidad, el coaching es una disciplina joven, que en épocas recientes ha experimentado un enorme desarrollo en los Estados Unidos y en Europa. Sin embargo, este desarrollo no ha sido homogéneo, y mientras en algunos países como los Estados Unidos se le ha dado el carácter profesional que requiere, erigiéndolo sobre las bases sólidas del pensamiento crítico y los métodos científicos, en muchos otros países, como es el caso de España, la disciplina no ha recibido las acreditaciones que necesita y tiende a ser percibida como una fórmula pseudo mística para alcanzar paraísos a cambio de muy poco.
En la vida real, las soluciones mágicas no existen, y si bien es cierto que los procesos de coaching pueden llegar a ser de una utilidad inestimable para forjar mejores seres humanos, que amplíen su conciencia, asuman la responsabilidad de sus acciones y desarrollen la confianza en si mismos, también es cierto que ello es una tarea difícil y que los coaches han de tener plena conciencia sobre los grandes desafíos que ésta plantea.
James Flathery comparaba al coach con un jazzista, y señalaba que además de saber cuándo empezar a tocar y cuándo terminar, debe tener la capacidad de escuchar la música que los otros tocan y fusionarse con ella en forma armónica. Ruben Turienzo, consciente de las dificultades que exige ser un buen coach, y preocupado por la frecuente banalización del oficio, propone una forma alternativa de abordar la verdadera complejidad del coaching, utilizando diez renombradas películas de cine para extraer de cada una de ellas un rasgo esencial que debe poseer todo aquel que quiera liderar un proceso de coaching exitoso.
Algunas precisiones
La versatilidad que debe tener un buen coach para adaptarse a cada circunstancia ha sido malinterpretada en muchas ocasiones, dando lugar a un modelo de coaching “todo terreno” que pretende abarcar todas las situaciones humanas. El futuro del coaching, en cambio, apunta hacia su especialización, tal como se empieza a presenciar en los Estados Unidos, en donde actualmente existen más de cien especialidades del mismo (para ejecutivos, escritores, solteros, abogados, jubilados, etc.).
Las múltiples ramas del coaching se pueden agrupar en tres grupos, según la finalidad y la naturaleza del cliente, siendo “personal” aquel en el que se busca ayudar a un individuo a definir sus objetivos en el ámbito personal (y aquí pueden entrar asuntos como mejorar las relaciones familiares, cuidar de los amigos, escribir una novela...); “ejecutivo” el que se realiza con el fin de promover la actividad emprendedora de una persona en un determinado ámbito profesional; y “empresarial” el que intenta gestionar el cambio en uno o varios miembros de una determinada empresa, como forma de promover el desarrollo de la misma.
Este último grupo de prácticas de coaching empresarial es el más difundido en la mayoría de países y, dentro de él, existen dos subdivisiones importantes, según la relación del coach con la empresa. En el primer subgrupo, están los “coaches internos”, que son contratados por una organización y entran a formar parte de su nómina. El segundo subgrupo lo integran los “coaches externos”, que son consultores independientes contratados por una o varias empresas para prestar ese servicio, sin incorporarlos a la empresa misma. Lo que está en juego en estos modelos son la independencia del coach y su conocimiento del contexto: un coach interno conocerá muy bien el entorno pero perderá independencia, al estar subordinado a las directivas; mientras, uno externo tiene mayor capacidad de actuar de forma autónoma y dialogar con todas las partes, pero puede tener una comprensión superficial o distorsionada de la cultura organizativa, incurriendo en generalizaciones erróneas.
De cualquier modo, independientemente del estilo de coaching que se realice, del cliente que se tenga o de la naturaleza de la relación contractual, las técnicas y las características que debe tener el coach para dirigir un proceso de éxito son siempre las mismas. Graham Alexander recogió las cuatro etapas fundamentales de todo proceso de coaching en lo que llamó el modelo GROW, cuyo nombre es un acrónimo de sus cuatro etapas (Goal, Reality, Options y What, When, Who). Cada una de estas etapas consiste en lo siguiente:
1- DEFINIR LA META: Incluso antes de estudiar la realidad y el contexto de quien guiará el proceso, se deben fijar las metas que se pretenden alcanzar. Esto debe hacerse en este orden para que la persona no se imponga límites innecesarios, subestimando sus posibilidades por una percepción errada de la realidad.
Las metas del coaching se dividen en tres: la meta final, que es el objetivo máximo y que sirve continuamente como motivación o impulso; las metas de desempeño o intermedias, a través de las cuales se identifican acciones plausibles y realizables que sirvan para la consecución de la meta final; y las metas de proceso, que son las que se deben trabajar día a día para lograr los objetivos mayores. Para el proceso general y para cada una de sus sesiones, es el coachee quien debe proponer las metas.
2- LA REALIDAD: El propio coachee debe hacer un diagnóstico comprensivo de su punto de partida y en esto el coach debe ser totalmente objetivo e imparcial, evitando siempre sus propios juicios de valor. El lenguaje en esta etapa debe ser descriptivo y lo más específico posible, para lograr tener una perspectiva clara de los acontecimientos y maximizar las posibilidades de un proceso productivo.
Como lo más importante en esta fase son los hechos, el coach debe hacer preguntas del tipo “qué”, “cuándo”, “cómo”, “quién” y “cuánto”, en lugar de explorar la percepción del cliente sobre las causas, con un “por qué” o un “cómo”.
3- LAS OPCIONES: Cuantas más opciones haya, más posibilidades se tiene de elegir libremente las salidas a los problemas. Por ello, hay que ayudar al cliente a visualizar el máximo número de opciones, incluso en aquellas situaciones en las que aparentemente hay muy pocas o ninguna salida. El coach puede ayudar a plantear opciones, pero nunca debe privilegiar sus propuestas por encima de las que realice el propio cliente.
4- EL PLAN DE ACCIÓN: Finalmente, el propio coachee debe definir qué va hacer y el coach habrá de ayudarlo a concretar los pasos que debe seguir. Para ello se deben responder de la forma más precisa posible las siguientes preguntas: ¿Cuándo llevará a cabo cada acción?, ¿Cómo la hará?, ¿Dónde la hará?, ¿Con quién la hará? y ¿Cómo la evaluará?
En el coaching, como proceso de acompañamiento profesional, una de las labores más importantes del coach es lograr que su cliente encuentre su propio éxito, tanto en lo personal como en lo profesional, y para esto no sólo se requiere alcanzar nuevos aprendizajes, sino también es necesario desaprender muchas cosas que se han ido adoptando durante la vida y se han forjado en verdades inamovibles.
Para lograr esto, el coach debe estar revestido de una serie de cualidades muy particulares, en cuya ausencia el proceso estará condenado a fracasar. Algunas de estas características están garantizadas por la naturaleza misma de la relación, como es el caso de la confidencialidad, que queda asegurada mediante la suscripción de un contrato que establece la naturaleza del secreto profesional, o de la voluntad de las partes, que es una condición necesaria para que el coaching comience, pues un proceso de esta naturaleza no puede ser una imposición para nadie.
Muchas otras cualidades del coach no son evidentes y, aunque su presencia puede llegar a pasar inadvertida, constituyen la clave de su éxito. En muchas ocasiones, los estudios sobre la materia presentan listas que pretenden ser exhaustivas sobre los atributos de un buen coach, como en el trabajo de Marshall J. Cook en el que se dice que este debe ser positivo, entusiasta, comprensivo, confiable, directo, orientado a metas, experto, observador, respetuoso, paciente, claro y seguro.
El problema de estas listas es que los términos pueden ser vagos y su aplicación concreta en el proceso no siempre es evidente. Por eso, el análisis de situaciones concretas, sean de la vida real o de la ficción, permite elucidar el alcance de estas cualidades en una relación humana de coaching. De ahí que el recurso de las películas cinematográficas constituya una herramienta muy valiosa para identificar la presencia o la ausencia de aquellos rasgos que ha de tener un coach si quiere orientar con éxito el proceso de desarrollo de otra persona.
Hemos seleccionado diez películas de gran renombre en la industria cinematográfica que presentan relaciones humanas equiparables a un proceso de coaching, para extraer, en cada caso, una cualidad esencial que debe tener todo coach. Si bien es cierto que en los protagonistas de todas estas películas concurren muchos rasgos diferentes de lo que debe ser un coach, el ejercicio consiste en relacionar cada película con un rasgo particular y explicar de esta manera las diez principales características que deben regir el carácter y el comportamiento de todo coach.
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Biografía del autor
Rubén Turienzo
Rubén Turienzo es fundador de la compañía Influencia Social y creador del método SIMPLE del carisma. Interesado en la innovación y la superación dentro del ámbito personal y empresarial, ha creado y dictado programas sobre liderazgo, marketing, aprendizaje en equipos, carisma e influencia social. Además ha desarrollado procesos en empresas y multinacionales como Disney, Mapfre, Red Bull, Zurich, Media Markt, Bancaja, Adecco o Coca-Cola, entre otras.
Estudió Historia del Arte en la Universidad Complutense de Madrid, cursó un máster en Psicología y otro en Coaching, y cuenta con un MBA por la Universidad de Barcelona. Es profesor de varias titulaciones relacionadas con la gestión de personas y el liderazgo social en varias escuelas de negocios como San Pablo CEU, EUDE o ESADE, así como en la Universidad Camilo José Cela, donde ha impartido sus clases con grandes dosis de creatividad y participación.
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Luis Alejandro Agudelo
Buen libro para comprender las habilidades que necesita un Coach para que su Coachee logren los objetivos propuestos, es interesante los ejemplos de películas de cine que coloca. Me dieron ganas de ver un par de esas pelis. Gracias por el resumen.
Javier Flores
Excelente! Buena visión para mejorar habilidades como coach.
Montse Salvatierra
Habilidades de un coach utilizando referencias en películas... Muy gráfico
David Sánchez
gran manera de resaltar los roles de un coach! buen libro
Martin Estanislao Dasso
muy bueno!
José Manuel Zamora Moreira
Una forma muy creativa de resaltar los atributos de un Coach y los roles entre el Coach y los Coachees!